Ayo ist aus der Praxis entstanden. Die folgenden Erkenntnisse stammen aus Projekten, die der Entwicklung von Ayo vorausgingen und die gezeigt haben, welches Potenzial in strukturierten Mitarbeiterdialogen steckt.
"Kein HR-Tool, sondern ein Organisationsspiegel. So etwas fehlt bisher komplett.
"Ich sehe darin einen echten Hebel, Mitarbeitende zu binden und gleichzeitig Produktivität und Transparenz zu steigern.
"Wenn das so funktioniert wie beschrieben, wird das richtig groß.
Die folgenden Beispiele stammen aus beratungsnahen Projekten, die der Entwicklung von Ayo vorausgingen. Sie zeigen, welche Wirkung entsteht, wenn man die richtigen Fragen an die richtigen Menschen stellt. Genau dieses Prinzip steckt heute in Ayo.
Das Einkaufsziel lag bei 6 Prozent Kosteneinsparung. Die üblichen Hebel waren bereits ausgereizt.
Ein langjähriger Mitarbeitender erwähnte einen Rahmenvertrag aus dem Jahr 2006, der nie gekündigt, aber auch nie genutzt wurde. Kein ERP hatte diese Information erfasst, weil sie nur in einem Kopf existierte.
Statt der angestrebten 6 Prozent wurden 17 Prozent Einsparung erreicht. Allein 10 Prozentpunkte gingen auf den reaktivierten Vertrag zurück.
Ein Team von sieben Personen klagte diffus über Zeitdruck. Die Führung hatte keine konkreten Ansatzpunkte.
Vier von sieben Teammitgliedern saßen regelmäßig in Meetings ohne Mehrwert für ihre Arbeit. Im Schnitt 3,5 Stunden pro Woche und Person, historisch gewachsen und nie hinterfragt.
Nach Bereinigung der Meeting-Struktur wurden hochgerechnet 30.800 Stunden pro Jahr frei. Die Maßnahme kostete keinen Cent.
In der Materiallogistik arbeiteten drei Vollzeitkräfte. Die Prozesse galten als effizient.
Ein Großteil der Aufgaben bestand aus manueller Doppelerfassung, Daten, die bereits im System vorhanden waren. Reine Redundanz ohne Zielbezug.
Durch Prozessanpassung und Automatisierung wurde der Personalaufwand von 3 auf 1,5 FTE reduziert. Das entspricht 63.000 Euro pro Jahr.
Ayo löst kein erfundenes Problem. Dass zwischen dem, was Menschen leisten könnten, und dem, was Organisationen daraus machen, eine Lücke klafft, ist aktuell und umfassend dokumentiert.
Organisatorische Faktoren wie Kultur, Führung und Strukturen haben doppelt so viel Einfluss auf die Wirkung von KI wie der individuelle Einsatz. Nur 19 Prozent der KI-Nutzenden arbeiten bereits in einem Umfeld, das ihr Potenzial wirklich entfaltet.
Fast alle Beschäftigten in Deutschland sehen in ihrer Arbeit einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Doch nur knapp jede und jeder Fünfte ist hochmotiviert. Genau in dieser Lücke geht organisatorische Energie verloren.
Nur ein kleiner Teil der Beschäftigten in Deutschland ist emotional hoch an das eigene Unternehmen gebunden.
25 bis 35 Prozent organisatorischer Energie gehen strukturell verloren.
In einem kurzen Gespräch zeigen wir dir, wo Ayo in deiner Organisation ansetzen würde.
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